Dra. Cintia Carvalho
El tercer sector, compuesto por asociaciones y entidades sin fines de lucro —incluidas organizaciones no gubernamentales (ONG) y organizaciones de la sociedad civil de interés público— desempeña un papel vital en la sociedad, promoviendo causas sociales, culturales y ambientales que muchas veces no reciben la atención adecuada por parte del sector público ni del privado.
Estas organizaciones son reconocidas por su actuación en áreas como la educación, la salud, los derechos humanos y la sostenibilidad. Sin embargo, las relaciones laborales en el tercer sector presentan desafíos particulares, sobre todo debido a su dependencia de financiamiento externo, como donaciones, alianzas e incentivos públicos.
Como resultado, más allá del trabajo voluntario, y con el fin de cumplir con sus demandas y “cerrar la cuenta”, las entidades recurren a la contratación de prestadores de servicios bajo la figura del Microemprendedor Individual (MEI).
Es cierto que el MEI permite a los profesionales autónomos regularizarse, con menores costos tributarios, brindando flexibilidad para ambas partes. No obstante, esta práctica puede representar un campo minado de riesgos jurídicos y laborales para el tercer sector.
Uno de los principales riesgos de la contratación mediante MEI es el fenómeno de la “pejotización”, donde el prestador de servicios, aunque formalmente contratado como persona jurídica, en la práctica realiza tareas típicas de una relación laboral, como la subordinación, habitualidad, personalismo y remuneración —según lo previsto en el artículo 3º de la Consolidación de las Leyes del Trabajo (CLT). En estos casos, la Justicia Laboral puede reinterpretar el contrato de MEI y reconocer una relación laboral, generando pasivos laborales para la organización.
Otro punto importante es que la contratación a través del MEI puede afectar la seguridad del trabajador. Sin los derechos garantizados por un contrato laboral bajo la CLT —como vacaciones pagadas, aguinaldo (13º salario) y el FGTS— el profesional se encuentra más vulnerable. Esto puede contradecir los valores que muchas entidades promueven, como la dignidad y el bienestar social.
Por otro lado, es necesario reconocer que las ONG enfrentan importantes limitaciones financieras, lo que puede justificar la búsqueda de alternativas menos costosas como el MEI. Sin embargo, la sostenibilidad de estas prácticas debe analizarse con una perspectiva a largo plazo, equilibrando la eficiencia financiera con el cumplimiento jurídico y ético.
En resumen, las relaciones laborales en el tercer sector requieren atención y responsabilidad. La práctica de contratar mediante MEI debe ser evaluada con cautela, garantizando que no se perjudique al profesional ni a la integridad de la organización. Fortalecer el diálogo entre las entidades, los trabajadores y los especialistas jurídicos puede ser el camino para alinear los principios de las organizaciones con prácticas laborales justas y sostenibles.
